Quitting Time – Quiet Quitting
Der Ursprung des außerordentlich kontrovers in den Medien diskutierten Themas resultiert aus einem Tiktok Video.
Ein junger Mann stellt in seinem Kurzvideo klar, dass er nicht bereit ist, aus seiner Sicht überholte Arbeitswelten zu teilen. Sinngemäß übersetzt kündigt man nicht seinen Job, ist aber keinesfalls bereit, ein Engagement über vereinbarte Arbeitszeiten zu leisten und an ihn gestellte Leistungsanforderungen überzuerfüllen. Kurz und Knapp: „Ich lebe nicht um zu arbeiten – Ich arbeite um zu leben“.
Das Video wurde millionenfach geklickt und führte zu einer unglaublichen Diskussion auf Instagram, Linkedin, Twitter usw., innerhalb der sog. Generation Z. Die Diskussion wird bis heute kontrovers geführt und wir als „Personaler“ sollten gut zuhören.
Grundsätzlich bedeutet der Begriff Quiet Quitting – Innere Kündigung. Damit kämpfen wir zwar seit Jahrzehnten in Deutschland.
Basierend auf Studien führender Markforschungsinstitute kommen wir hier aufgrund hoher kultureller Unterschiede in den Auffassungen der Arbeitgeber und Führungskräfte auf der einen Seite- und der Arbeitnehmer*innen auf der anderen Seite, nicht auf den „grünen Zweig“. Aber der übersetzte Begriff hat mit der Übersetzung nichts zu tun. Wir sprechen nicht von innerer Kündigung und den damit verbundenen sinken der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer*innen!
Aber- was bedeutet denn nun Quiet Quitting?
Die Diskussionsteilnehmer machen diesen Oberbegriff an folgenden Handlungsweisen, im Umgang mit Ihren Arbeitswelten fest:
- Kein Engagement über die arbeitsvertragliche Verpflichtung hinaus
- Keine unbezahlten Überstunden – Vermeidung bezahlter Überstunden
- Keine dienstliche Rufbereitschaft Vermeidung zusätzlicher Aufgaben und Projekte
kurz – „Dienst nach Vorschrift“.
Im Vordergrund dieser Personengruppe steht die Verwirklichung der eigenen Lebensqualität. Diese Einstellung kollidiert in einigen Unternehmen oft erheblich mit der sog. Arbeitsmoral teils älterer Arbeitnehmer*innen. Beide Seiten zeigen wenig Verständnis füreinander, was schnell zu Teamkonfliken führen kann.
Die Arbeitsmarktsituation:
Wir haben wieder fast Vollbeschäftigung im Land. Arbeitgeber buhlen um leistungswillige, gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte. Die Arbeitswelten haben sich, auch begünstigt durch Corona, erheblich verschoben. Die Arbeitgeber schöpfen bereits auch den Markt im Bereich der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*innen voll aus. Vorbei jedoch die Zeit und der fromme Wunsch der Arbeitgeber, dass eine Teilzeitstelle (fast) die volle Leistung einer Vollzeitstelle bringt, weil der/die Teilzeitarbeitnehmer sowieso 1-2 Stunden täglich länger bleibt, oder von zu Hause eifrig weiterarbeitet.
Stand Februar 2023 verzeichnen wir bereits 1,9 Millionen freie, unbesetzte Arbeitsstellen.
Die Macht der Arbeitnehmer hat sich somit gedreht. Die modern vernetzten Arbeitnehmer*innen wissen nicht nur was Sie wert sind, sie achten zum Teil auch akribisch darauf, ihre “Quality Time” aufrecht zu halten. Eigentlich erfüllen Sie damit lediglich Ihre Pflichten der Arbeitsverträge. Moralisch verwerflich ist das Verhalten keineswegs. Im Gegenteil! Hatten Arbeitnehmende vor Jahren noch große Angst vor dem Verlust Ihres Arbeitsplatzes, vor Stigmatisierung durch Arbeitslosigkeit – immer in dem Wissen, dass ihre Stelle schnell neu durch ebenso motivierte Kollegen übernommen werden kann, bestehen heute diese Ängste und Befürchtungen nicht mehr. Das macht etwas mit den Menschen. Sie besinnen sich wieder auf ihre eigenen Werte und darauf, dass es ihnen und ihren Familien primär gut geht.
Die Lösungsansätze:
Mangels wissenschaftlicher validierter Studien gibt es sicherlich noch keine Alleinrezeptur. Jedoch sollten Unternehmer*innen, die bislang keine oder nur wenige Veränderungen in ihren Arbeitswelten vorgenommen haben, über folgende Stichpunkte nachdenken:
- Arbeitnehmer*innen an den Arbeitsprozessen Mitgestaltung zugestehen,
- Förderung agiler Arbeitsweisen,
- Aktives Zuhören bei Mitarbeiter – Individual – Bedürfnissen,
- Überlegungen in Richtung 35 Stunden Woche, bis hin zur 4 Tage Woche,
- Prüfung von Gleitzeit – Modellen,
- Moderne Förderung von Arbeitnehmer*innen,
- Anreizmodelle ohne Gießkannenprinzip,
- Abschaffung unnötiger Rufbereitschaften und Umlegung dieser auf Online Verfahren,
- Prüfung von Service Zeiten hinsichtlich tatsächlicher Kundenauslastung
Was mit Sicherheit keine Lösung darstellt:
– Obstkorb ins Büro & Getränke for free –
und andere Maßnahmen, welche letztlich nichts an der Unternehmenskultur verändern, zwar schnell umsetzbar sind, aber die Spirale arbeitgeberseitiger „Pampers Maßnahmen“ ergebnislos weiter nach oben treiben.
