Mediation Berlin | Konfliktmanagement

Ausgangssituation

Ein Kunde im Bereich der medizinischen Hilfsmittelversorgung möchte seinen Vertrieb mittelfristig auf Onlineangebote und angestellte Produktberater umstellen. Der Status Quo war die Betreuung der Kunden durch sogenannte freie Handelsvertreter. Es bestand keine Einigkeit mit den Handelsvertretungen über die zukünftige Strategie bei Auflösung bestehender Verträge sowie über die Höhe von Zahlungsansprüchen aus bestehenden langfristigen Ansprüchen derer.

Lösung:

Es erfolgte nach einer ausführlichen Bestandsaufnahme der Gesamtsituation und Gesprächen mit allen Beteiligten, eine moderierte wirtschaftliche und juristische Zusammenfassung durch unsere Partnerunternehmen durch die S&T Mediatorin.

Nach Abschluss der Einzelgespräche mit den am Konflikt beteiligen Parteien wurde ein „Round Table“ einberufen mit dem Ziel, dass alle Parteien Ihre zukünftigen Planungen offenlegen. Bedingt durch die Differenzen der Vorstellungen aller am Trennungsprozess Beteiligen, bestand die Aufgabe darin, Prozessvermeidend und Imageschonend eine für alle Seiten seriöse Lösung vorzuschlagen. Oberstes Ziel war die störungsfreie Übergabe der Betreuung der langjährigen Bestandskunden, sowie eine versöhnliche Beendigung der Angestelltenverhältnisse oder ein Übergang derer in ein Angestelltenverhältnis.

Das formulierte Ziel konnte erreicht werden. 1/3 Drittel der Handelsvertretungen ist nunmehr in Angestelltenverhältnis störungsfrei für unseren Kunden tätig. Mit allen anderen wurde eine pekuniär saubere Lösung erarbeitet, welche Kunden- und Beziehungsmanagementverluste vermeidet

Ausgangssituation:

Eine Führungsposition wurde frei. Aufgrund einer internen Stellenausschreibung meldeten sich 3 Mitarbeiter. 2 Mitarbeiter signalisierten, dass Unternehmen zu verlassen, sofern Sie nicht mit der neuen Führungsposition betraut werden. Das Unternehmen fürchtete 2 wichtige Mitarbeitende zu verlieren…

Lösung:

Unsere Mediatorin führte zunächst Einzelgespräche über die Motive der Mitarbeitenden sowie um mit Ihnen gemeinsam zu erarbeiten, ob bei Nichtberücksichtigung tatsächlich eine wirksame Kündigungsabsicht besteht.

Des Weiteren wurden unter Hinzuziehung eines S&T Insights MDI Spezialisten Potentialanalysen der internen Bewerber durchgeführt und diese dann im 1:1 Dialog besprochen. Im Ergebnis wurde für die Führungsposition eine geeignete Kandidatin herausgefunden. Die 2 ebenfalls um die Stelle konkurrierenden Bewerber konnten durch eine mittelfristige Personalentwicklungsmaßnahme, verbunden mit einer Perspektivposition im Unternehmen gehalten werden und stellen Ihr wichtiges Fachwissen weiterhin dem Unternehmen zur Verfügung.

Ausgangssituation:

Seitens der Gesellschafterversammlung des verkaufenden Unternehmens bestand zwar Konsens über die grundsätzliche Veräußerungsabsicht jedoch keine übereinstimmende Vorstellung zum Verkaufspreis. Des Weiteren beabsichtigte einer der Gesellschafter das Unternehmen nicht zu verlassen und in die neue Gesellschaft Besitzstandswahrend überzuggehen.

Das Unternehmen mit klarer Kaufabsicht stellte sich einen geringeren Kaufpreis und eine zukünftige Geschäftsleitung vor, welche ausschließlich aus Führungskräften der kaufenden Gesellschaft bestand.

Lösung:

Nach umfangreichen Einzelgesprächen mit verbaler und schriftlicher Fixierung der Vorstellungen und Interessen jedes am Prozess Beteiligten, wurden auf Seite der Verkaufenden Partei sowie auf Seite der kaufenden Partei Interessengruppen gebildet, die unter Mediationsbedingen Ihre Vorstellungen und Kompromissszenarien vorstellten. Diese Mediationstermine wurden fortgesetzt bis beiderseits tragfähige Schnittmengen bestanden. Diese stellte die S&T Mediatorin in Einzel- und im weiteren Verfahren in gemeinsamen Sitzungen vor, bis Konsens erzielt werden konnte. Das Verfahren wurde flankierend von den zu mediierenden Parteien beigebrachten Rechtsbeiständen, Steuerberatern und durch ein Notariat begleitet, welches letztlich die Abwicklung beurkundete. Das Geschäftsleitungsmitglied mit Bleibeabsicht wurde im Rahmen eines Outplacements innerhalb der Branche erfolgreich vermittelt.

Ausgangssituation:

Ein Großhandelsverbund mittelständischer Unternehmen mit einer Gesellschafter- und Mitgliederstruktur erhielt vom Legal die Aufgabe, die Geschäftsordnung an bestehende gesetzliche Regelungen erheblich anzupassen. Ein Teil der Gesellschafter wollte die bestehenden Verfahrensweisen nicht anpassen, da diese Nachteile für die territoriale Geschäftstätigkeit und einen offenen, freien Wettbewerb fürchteten. Die Rechtsprechung sieht jedoch im Verhalten des Verbandes Ansatzpunkte für Verletzungen des Kartellrechts.

Lösung:

Die Gesamtaufgabe wurde unter Teilnahme unserer Mediatorin auf einer Gesellschafterversammlung thematisiert und, unter Auswertung des rechtlichen Gutachtens besprochen. Es bestand keine Einigkeit über den zukünftigen Weg der Fortführung des Verbandes.

Im weiteren Verfahren fanden moderierte Einzelgespräche mit den Gesellschaftern und der Geschäftsleitung des Verbandes statt. Es wurden Nutzen- Schnittmengen beschlossen und die Gesellschafter waren aufgefordert Vorschläge aus Ihrer Sicht, zur Weiterführung des Verbandes unter Berücksichtigung der Rechtslage zu erarbeiten. Aufgrund der hohen Mitgliederanzahl und der differenzierten Nutzenbedürfnisse der Gesellschafter wurden im Rahmen der Mediation die wichtigsten Positionen zukunftsfähig zusammengefasst. Es stellte sich heraus, dass ein Teil der Gesellschafter unter nunmehr neuen Bedingungen einen Austritt aus dem Verband erwägt. Im Sinne einer rechtskonformen Handlungsweise und um eine Niederlegung der Verbandsgeschäftsleitung aus persönlichen Haftungsgründen zu vermeiden erfolgten Mediationstermine mit dem Ziel, nochmals die Kompromissfähigkeit der Gesellschafter auszuloten.

Im Ergebnis trennte sich der Verband im Sinne des Nutzens der verbleibenden Mitglieder gütlich von Gesellschaftern die am überholten System kompromisslos festhalten wollten. Es wurde eine überarbeitete Geschäftsordnung mit 100 Prozent Stimmanteil verabschiedet. Die Gesellschafter sind hinsichtlich diverser angepasster Geschäftsordnungspunkte zukunftsorientiert und rechtsicher wirksam.

Ausgangssituation:

Ein Unternehmen wollte sich von einer langjährig beschäftigten Arbeitnehmerin trennen und kündigte den Anstellungsvertrag. Nach erfolgloser Güteverhandlung wurde eine Empfehlung des Richters zur Durchführung einer Mediation ausgesprochen. Die Standpunkte der Prozessgegner waren zum Teil verworren, schwer belegbar und insbesondere sie Stimmung menschlich „vergiftet“.

Lösung:

Der Arbeitgeber akzeptierte eine Mediation als Werkzeug zur Konfliktbereinigung. Die Arbeitnehmerin wurde unter Beratschlagung Ihres Rechtsbeistandes ebenfalls für eine Mediation gewonnen.

Im Rahmen der Einzelgespräche der Mediation konnten emotionale Argumente und Vorstellungen von rationalen Tatsachen getrennt werden. Sowohl die Position des Arbeitgebers als auch der Arbeitnehmerin wurden vom Ballast der wechselseitigen Vorwürfe befreit und sachliche Wege beschrieben. Nach Aufweichen der emotionalen Faktoren konnten 2 moderierte Termine der Prozessgegner durchgeführt werden. Es wurden bereits im ersten Termin wichtige Verhaltensvereinbarungen beschlossen, die weder weiterhin das Betriebsklima des Arbeitgebers- noch das emotionale Gleichgewicht der Arbeitnehmerin negativ beeinflussen.

Im Folgetermin, welcher bereits ohne flankierende Unterstützung der Rechtsbeistände durchgeführt werden konnte, wurden Lösungen für eine beiderseits zufriedenstellende Trennung ausgelotet und im weiteren Verlauf dokumentiert. Das schriftliche Mediationsergebnis prüften beiden Kanzleien daraufhin und die Klageseite informierte das Gericht vom Vollzug einer Trennungsvereinbarung unter Beilegung des Rechtsstreits

Ausgangssituation:

Im Bereich der Nutzung von Wort- und Bildmarken kommt es, insbesondere auch im Franchise – Sektor aufgrund vertraglich zweideutiger Auslegungsmöglichkeiten, zu Konfliktpotential.

Ein ausgeschiedener Franchisepartner nutzt nach Ansicht des Franchisegebers werblich weiterhin den vereinbarten Markenauftritt und verstößt gegen die befriste Übertragung, welche bei Beendigung des Vertrages nicht weiter genutzt werden darf. Der ehemalige Franchisenehmer argumentiert, dass die Beendigung des Franchisevertrages nicht auf sein Bemühen zurückzuführen war und er übergangsweise bis zu Aufbau seiner eigenständigen Marke befristet den bisherigen Auftritt weiter nutzen möchte.

Die Situation selbst, ist nach einem Gutachten von Vertragsrechtlern tatsächlich ungenügend klar im Franchisevertrag geregelt.

Lösung:

Franchisegeberseitig wurden wir beauftragt, im Rahmen einer Mediation Prozessvermeidend einen Konsens herzustellen…

Nach Einzelaufnahme der strittigen Punkte, unter Darlegung der Standpunkte der Beteiligten Parteien wurden Schnittmengen vorgeschlagen und durch die Konfliktparteien geprüft. Zur Vermeidung wirtschaftlicher Schäden konnte eine tragfähige Lösung, als Übergang geschaffen werden. Der ausscheidende Franchisenehmer verpflichtete sich, nach verstreichen einer Übergangsfrist, die Markenrechte des Franchisenehmers nicht weiter zu nutzen. Hinsichtlich der Nutzung des erworbenen Knowhow wurde vereinbart, dass eine Duldung des Geschäftsgegenstandes, welche der des Franchisegebers entspricht, zugestimmt wurde.

Das Mediationsverfahren konnte nach 9 Wochen mit Abschluss einer beurkundeten Vereinbarung zur beidseitigen Zufriedenheit abgeschlossen werden. Ein Rechtsstreit war nicht erforderlich.

Grundsätzlich ist nicht jede Mediation erfolgreich. Wesentlich ist die Herstellung des Vertrauens und die Erschaffung einer Atmosphäre, in der wieder offen und ehrlich miteinander gesprochen werden kann. Sofern jedoch keine Bereitschaft zur Konfliktlösung erzielt werden kann, sind Mediationen nicht möglich.

Teilen Sie uns im unverbindlichen, kostenfreien Kennenlerntermin Ihre Vorstellungen mit und wir unterbreiten Ihnen einen Vorschlag über unsere bewährten, praxiserprobten Vorgehensweisen unter Berücksichtigung unserer Erfahrungen.